7 ok, amiért a csapatod nem működik csapatként
Ha a legjobbak nem tudják, hogyan működjenek együtt, az egyéni tehetségük teljesen hasznavehetetlenné válik. Az egó a csapatok legnagyobb gyilkosa.
Ha a vállalatok inkább az individuumokat jutalmazzák a kollektív eredmények helyett, akkor nagyon nagy árat fognak fizetni ezért. A csapat erőssége a kollektív gondolkodásmód erősségétől függ. Az alkalmazottak magatartását pedig az határozza meg, hogy mi az, amit egy vezető jutalmaz, és mi az, amit büntet. Nem számít, mennyire dicsérjük meg a csapatmunkát, hiszen ha a cselekedeteink nem tükrözik a szavainkat, ne várjuk, hogy a csapatunk egy emberként dolgozzon a cégért.
Ez a hét hiba okolható azét, ha a csapatunk nem működik csapatként:
#1. Az egyéni teljesítményt jutalmazzuk, és nem a kollektívet
Steve Jobs is azt vallotta, hogy a nagy dolgokat az üzleti életben soha nem egy ember viszi véghez, hanem egy csapat ember. A legtöbb cég még mindig csak az egyéni eredményeket jutalmazza, és általában a teljesítményértékelés, a bónuszok és a promóciók is egyénre szabottak. Azonban ha csak az egyéni eredményeket ismerjük el, nem várhatjuk, hogy az emberek a kollektív célok elérésére törekedjenek. Kezdjük a visszajelzések adásánál, és először a kollektív teljesítményt értékeljük mindig.
Nézd meg legfrissebb állásainkat:
PÉNZÜGYI ÉS SZÁMVITELI ÁLLÁSOK
IT ÉS TELEKOMMUNIKÁCIÓS ÁLLÁSOK
ÉRTÉKESÍTÉSI ÉS KERESKEDELEMI ÁLLÁSOK
#2. Egyéneket veszünk fel, nem csapattagokat
Vessünk egy pillantást az álláshirdetésekre: legtöbbjük az individualista gondolkodást tükrözi, és nagyon kevesen keresnek így: „legyél egy nálad nagyobb csapat része.” Mert a legfontosabb egy új személy alkalmazásánál az, hogy mennyire tud a csapat részévé válni. A felvételnél ne csak a kulturális illeszkedést vegyük figyelembe, hanem a csoportgondolkodást is, illetve azt, milyen szakértelemmel, személyiséggel, munkastílussal, tapasztalattal vagy háttérrel tudja kiegészíteni a csapatot az új jelölt.
#3. A hatalom nem elosztott
A csapatok által végzett, strukturált munka a hatalom egyenlő arányú megosztását is kívánja. Hogyan várhatjuk el egy csapattól, hogy jól működjön, ha egyesek nem rendelkeznek kellő hatalommal ahhoz, hogy bizonyos feladatokat engedély nélkül is elláthassanak. Nagyon sokszor fordul elő, hogy a csapattagok abban az illúzióban élnek, hogy ők a projekt tulajdonosai, ám amikor belép a vezető, egy kardcsapással mindent megváltoztathat. A legtöbb esetben a döntéshozás nem megosztott, emiatt viszont frusztráltak lesznek a dolgozók, késnek a projektek, vagy rengeteg pénzt pazarolnak el.
#4. A szervezeti ábrák egyáltalán nem mutatják meg, hogyan kell elvégezni a munkát
A legtöbb munkát a csapatok fejlesztik ki, mégis a szervezeti ábrák egyáltalán nem tükrözik ezt a valóságot, hiszen túlságosan bonyolultak ahhoz, hogy hierarchikusan összekapcsolják az egyéneket a csapatmunka megjelenítéséhez. A modern szervezeteknek intelligensebb ütemtervhez van szükségük annak tisztázása érdekében, hogyan kell a munkáknak elkészülniük. A szervezeti ábrák nem képviselik a csapatok működésének rugalmasságát, hanem inkább egy merev megközelítést alkalmaznak a szerepek két csoportba sorolására: vannak a vezetők és az alkalmazottak. Ez a hierarchikus felfogás azonban egyáltalán nem progresszív.
#5. A szervezet célja nincs összhangban a dolgozókéval
Az emberek azokat a dolgokat szeretik, amelyek kapcsolatban vannak mindennapi valóságukkal, vagyis azokért a célokért tudnak dolgozni, amelyek összehozzák őket másokkal. A vállalati célok nagyon nemesek lehetnek, de mi történik azon csapattagokkal, akiknek nem olyan izgalmas a munkájuk, vagy egyáltalán nem tudnak a nagyobb ideákhoz kapcsolódni. Egy jó csapatcélhoz minden egyes tag tud kapcsolódni valamilyen módon.
#6. Lecsitítjuk a feszültséget
„A béke nem a konfliktusok hiánya, hanem a velük való megbirkózásnak a képessége
„ – mondta Gandhi. Sok vezető a harmónia fogalma alatt a feszültségmentességet érti, pedig ez csak egy illúzió. Ezért ha feszültség jelenik meg a csapaton belül, megpróbálják tagadni vagy elnyomni a konfliktust. A feszültségek jók, hiszen azt szolgálják, hogy a csapatunk a játékban maradjon. Meg kell tanulnunk ezért kezelni ezeket.
Egy tanulmány felfedezte, hogy a „mogorva” tagokból álló zenekarok sokkal jobban muzsikálnak együtt, mint azok, akiknek minden tagja boldog. Az emberek attól lesznek elégedettek, amit közösen elértek, és nem fordítva. Egy zenekar hangulata az előadás után sokkal többet mond arról, hogy sikerült a koncert, mint az azt megelőző összhangulat.
#7. A HR csak az egyénre koncentrál
A legtöbb HR-részlegen van egy elavult nézet: meg kell találni/képezni kell a megfelelő embert a megfelelő munkára. A legtöbbször ehhez olyan eszközöket találnak ki, amelyek egyénre szabottak. Külön probléma, hogy a legtöbb vezető egyáltalán nincs tisztában azzal, hogy a HR rendszerek miként működnek, ezért akadályozzák a csapatmunkát és a kollektív megközelítéseket. Ha egy csapatnak problémája van, azt meg kell érteni, és korrekt módon meg kell oldani. Ezért nagyon fontos a rendszeres csapat coaching a vezető coachning mellett.
A Tlnt cikke nyomán
Kövess minket a Facebookon!
Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!