Tapasztalatlan dolgozókkal is lehet sikeres egy cég. De hogyan?
Néha a közvetlen tapasztalat hátrányt jelent a jelentkezésnél. A JumpCrew ügyvezetője elmagyarázza, hogy miért.
A sokéves tapasztalat kiemeli az önéletrajzunkat a többi közül, amikor megpályázunk egy állást – legalábbis ez lenne az észszerű, de nem a JumpCrew nevű tech-cégnél, ahol szándékosan olyanokat alkalmaznak, akiknek nincs értékesítő tapasztalatuk a közösségi média marketingszolgáltatásainak eladásában. David Pachter, a cég társalapítója azt mondja, hogy a cég kezdeti törekvése szerint olyan embereket akartak alkalmazni, akik a lehető legtöbb tapasztalattal rendelkeznek. „Nem engedhettük meg magunknak, hogy sok jelöltet vegyünk fel, ezért úgy döntöttünk, hogy a legtapasztaltabbakat választjuk ki, majd olyanokkal társítjuk őket, akik elég tehetségesek ahhoz, hogy utolérjék őket” – meséli.
Meglepetésére azonban azok a munkavállalók, akiknek nem volt tapasztalatuk, sokkal jobban teljesítettek, mint azok, akik már legalább 10-15 éve a szakmában voltak. „Ezért a hangsúlyt a tapasztalatlan jelöltekre helyeztük a kiválasztásban” – mondja Pachter.
Nézd meg legfrissebb állásainkat:
PÉNZÜGYI ÉS SZÁMVITELI ÁLLÁSOK
IT ÉS TELEKOMMUNIKÁCIÓS ÁLLÁSOK
ÉRTÉKESÍTÉSI ÉS KERESKEDELEMI ÁLLÁSOK
A JumpCrew-nál jelenleg 65 munkavállaló dolgozik, és a cég azt tervezi, hogy legalább 400 fölött alkalmaznak majd embereket az elkövetkező években. Csupán a top értékesítőknek van végzettségük a közösségimédia-marketing területéről, ám egyikük sem rendelkezik értékesítési háttérrel. A többi dolgozó az oktatásban, a zene- és a filmiparban, az egészségügyben és az újságírásban szerzett végzettséget.
De milyen képességeket keresnek, ha nem a tapasztalat számít?
„Természetesen kell egyfajta jártasság a közösségi médiában, de nem muszáj szakértőnek lenni – mondja az ügyvezető. – Csupán azt várjuk el, hogy jók legyenek a történetmesélésben, mert az sokkal hatásosabb, mint a szimpla értékesítés” – teszi hozzá. A cégnél a tapasztalat helyett inkább olyanokat keresnek, akik együttműködőek: azok a jelöltek, akik már voltak hivatalos csapat tagjai – mint például a főiskolai sportolók –, a JumpCrew toborzási listájának élére kerülnek.
A vonzó közösségimédia-profil szintén hatékony mutatója annak, a jelölt beleillik-e a céges kultúrába. „Nehéz lenne olyan környezetben dolgozni, ahol a Facebook és a Twitter van a középpontban, de magunk egyáltalán nem tudjuk elmesélni a saját sztorinkat” – mondja Pachter.
Hogyan választják ki a dolgozókat?
Az első kérdés a céghez jelentkezőkhöz, hogy meséljenek magukról és arról, miért lennének fontosak a JumpCrew számára. „A pályázók gyakran az önéletrajzukkal hozakodnak elő, de én inkább ezt a kérdést teszem fel először, hiszen ha a saját történetüket nem tudják elmesélni, hogyan tudnák a miénket. A bevezető beszélgetés során 15 másodperc alatt eldől, akarjuk-e még az elkövetkező 15 másodpercben is a jelöltet hallgatni”– mondja.
„A sikerünk az erős bizalmi kapcsolatokon múlik az ügyfeleinkkel és egymással – mondja Pachter, majd hozzáteszi: – A bizalom és a kapcsolatok az őszinteségen múlnak. Ha megkérdezem a jelölttől, hogy miben szeretne jobb lenni, azzal felfedhetem, hogy hajlandó-e őszinte lenni önmagával és velem”.
Pachter mindig felteszi azt a kérdést is a jelölteknek, hogy mit válaszolnának annak, aki szerint az online marketing nem hasznos az üzlete számára. Az igazán jónak ígérkező munkavállalók képesek befolyásolni a beszélgetéseket, eloszlatni a tévhiteket, megoldást adni, és igen asszertívak az ügyfeleikkel és a feletteseikkel szemben is.
A csapatszellem
A megfelelő ember megtalálása csak az első lépés, a csapatba való beillesztésük kulcsfontosságú Pachter szerint. „Az értékesítésben a cégek gyakran az egyéni célokra koncentrálnak, de mi úgy találtuk, hogy a csapatorientált folyamat jobb. A munkavállalókat 10-es csoportokba vesszük fel, és csapatként képezzük őket” – mondja.
Hosszú távú gondolkodás
A dolgozóknak 90 nap áll a rendelkezésükre, hogy 100%-os teljesítményt nyújtsanak. „Az első hónap az interjúfolyamaton tapasztaltak igazolásáról szól, vagyis a gyakorlatban derül ki, hogy jó volt-e a választás. Az elkövetkező 60 napban viszont a dolgozónak azt kell bizonyítania, hogy tud-e fejlődni és önállóan dolgozni. A 90 nap alatt teljesen a csapat jól működő tagjává kell válnia” – mondja Pachter.
A folyamatos tanulás kultúrája nagyon fontos. A JumpCrew állandó képzést biztosít, hogy segítsen a dolgozóknak szakértővé válni, és megfelelő üzleti jártasságra szert tenni. Patcher elismeri, hogy ugyan nem a leggyorsabb út a sikerhez, ha szakértelem nélkül alkalmaznak embereket, hiszen költséges képzést kell az alkalmazottaknak biztosítani, azonban ha hajlandó egy cég a fejlesztésbe fektetni, sokkal jobb befektetés lehet amatőröket alkalmazni, mint szakértőket.
A Fast Company cikke nyomán.
Kövess minket a Facebookon!
Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!