Mi kell a távmunka bevezetéséhez?
Bizalom, kommunikáció és szemléletváltás - ezek a szavak hangzottak el leggyakrabban, mint megoldási lehetőségek a várandósok és kisgyermekes szülők rugalmas foglalkoztatását vizsgáló felmérés hivatalos ismertetésén, a Magyar Távmunka Szövetség XIV. Távmunka Szakmai Műhelyén.
A Szövetség Kisgyermekes Munkacsoportja idén májusban egyedi, interaktív munkáltatói felmérést indított kisgyermekes szülők körében, azzal a céllal, hogy átvilágítsa a nők rugalmas foglalkoztatásának helyzetét, valamint ennek hatékonyságát a versenyszférában. Az elemzések elkészültek, a felmérés eredményeinek ismertetésén túl fejlesztési irányokat is bemutattak. A rendezvényen többek között lehetőség nyílt arra is, hogy a különböző rugalmas munkaszervezési vállalati gyakorlatokat bemutassák, és a tapasztalatokat megosszák az érdeklődőkkel, így például a home office, a távmunka és a részmunkaidő kérdéseiben.
Fókuszban a szellemi munkakörök
A májusban kezdődött és közel két hónapon át tartó internetes felmérés során szellemi munkakörben foglalkoztató vállalatokat kérdeztek meg a távmunkával, a részmunkaidős foglalkoztatással kapcsolatban. A megkérdezettek körében olyan munkáltatók szerepeltek, akik nőket, kisgyermekeseket távmunkában, valamint részmunkaidőben foglalkoztatnak, illetve a jövőben foglalkoztatni kívánnak. Az eredmények megismerése mellett képet kaptak a résztvevők a távmunka bevezetéséről, a vállalat és a kisgyermekesek közötti kommunikációs megoldásokról, a nők munkaerő-piaci re-integrációjának elősegítéséről és a távmunkahelyek minőségbiztosításáról is.
„Felmérésünkből többek között az derült ki, hogy ma Magyarországon – a felmérésben résztvevő vállalatoknál, a válaszadók több mint 90 százaléka szerint - hátrányos megkülönböztetés éri a várandós kismamákat, a kisgyermekeset, olyan helyzetekben, mint például munkaerő-felvétel, vagy az előléptetés. A munkavállalók és munkáltatók hozzáállása és szemléletváltása mellett jelentős és tartós változás eléréséhez az állami szerepvállalás is szükséges: a jogszabályi környezet megteremtésével, esetleg módosításával, a rugalmas foglalkoztatás további kedvezményekkel történő támogatásával, a társadalmi szemlélet tudatos formálásával, s a reintegrációt lehetővé tévő gyermekellátó intézmények jelentős fejlesztésével.” – mutatott rá Repka Ágnes, HR szakértő, a Munkacsoport tagja.
Távmunkával a jobb teljesítményért
„A távoli munkavégzés valójában egy szervezeti kulturális jelenség. Felmérésünk eredményei is alátámasztották: a távmunka bizalmi alapokon nyugvó vállalati kultúrában képes gyökeret hajtani, ahol a tulajdonos/felsővezetői támogatás, a rugalmas vezetői szemlélet, a távoli munkavégzésre alkalmas munkavállalók jelen vannak, és fokozatosan munkafolyamatokban gondolkodva vezetik be azt.” – fogalmazta meg Tóth Adrienn, a Munkacsoport vezetője, az MTMSZ elnökségi tagja. Egy jól működő vállalati távmunka gyakorlatot bemutató előadó szerint, már nem tudná elképzelni a cég működését távmunka nélkül.
„Sokáig én magam is ódzkodtam a távmunka bevezetésétől, ám amikor érdemi munkát amiatt nem tudtam végezni, mert a munkaidőm 80 százaléka a kollegák ellenőrzéséről szólt, elhatároztam, megkeresem azt a megoldást, amivel transzparensé tehető mindkét fél elégedettségére a munkavégzés. A JobCTRL lett a HR-esem. Ez a szoftver alkalmas a rugalmas és hatékony munkaidő-beosztásra az elvégzett feladatok objektív mérésére, ellenőrzésére, tervezésére. A három évvel ezelőtti bevezetés óta a cég létszáma megháromszorozódott, anélkül, hogy a kontrollt emberi erőforrással oldottuk volna meg. A fluktuáció csökkent, és a kollegák mérhetően és értékelhetően jobb teljesítményt tudnak nyújtani.” – idézte fel Vadász Attila a TCT Hungary Kft. ügyvezető igazgatója a kezdeti nehézségeket és megoldásukat.
Elengedhetetlen a közös akarat és a karriercél
Két multinacionális nagyvállalat is bemutatta, hogy mitől tud sikeres lenni az atipikus foglalkoztatási forma. Dr. Gariscsák Anita, a Hewlett-Packard Informatikai Kft. HR Business Partnere kiemelte: ”Az anyavállalati támogatás önmagában kevés ahhoz, hogy egy rugalmas foglalkoztatási formát a szervezeten belül sikeressé és hatékonnyá tudjuk tenni. Az üzleti megvalósíthatóság vizsgálata és a jogszabályi környezetnek való megfelelés mellett a legfontosabb, a munkavállalók és munkáltatók valóban közös akaraton alapuló megállapodása.”
Az egyik legfontosabb probléma ma Magyarországon a kisgyermekesek reintegrációja a munkaerő-piacra. Erre, a sok cég által fel nem vállalt nehézségre, konkrét megoldást mutatott be a K&H Bank Zrt. HR Személyügyi szolgáltatások és munkavállalói kapcsolatok főosztály vezetője, Dr. Révész Bálint elmondta: ”2007-ben indítottuk el a kisgyermekes munkavállalóinknak szóló úgynevezett Welcome Back programunkat, aminek keretében 5 év alatt sikerült a korábbi 25 százalékos visszatérési arányt 70 százalékosra javítanunk. A komplex szolgáltatásokat nyújtó program és a folyamatos kapcsolattartás révén vonzó és adekvát karriercélt tudtunk megfogalmazni munkavállalóink felé, akiknek több mint 80 százaléka nő, és akiknek nagy része vagy kisgyermekes, vagy a gyermekvállalás előtt áll."