Családbarát munka vagy munkabarát család?
Miért ne lehetne mindkettő? A 2012. május 1-jén útjára indult kétéves Munka kisgyermekkel program (MuKi) célja ugyanis pontosan ez: egyéni megoldásokat kínálni ahhoz a lelkiismereti, gazdasági és munkajogi problémához, amelyet a kisgyermekes szülők munkaerőpiacból való kiesése okoz.
A kisgyermekes szülők foglalkoztatása Magyarországon nehézkesnek mondható – ennek a társadalmi csoportnak az inaktivitása tekintetében az Európai Unióban Málta után az utolsóak vagyunk: hazánkban a kisgyermekes nők általában hosszabb időre és nagyobb százalékban esnek ki a foglalkoztatottságból, mint a többi tagállamban. Ennek egyik oka, hogy a magyar intézményi és családtámogatási rendszer nem támogatja a szülőket a család melletti munkavégzésben, és nem teszi ezt a hagyományos családmodell sem, amely szerint a nőnek a szülés után minél hosszabb ideig otthon kell maradnia.
A probléma gyökere mégis leginkább abban a – hazánkban is uralkodó – szemléletben keresendő, amely a munkavállalóba vetett bizalom teljes hiányát tételezi fel: „Ellátja-e megfelelően a munkáját az alkalmazottam, ha nincs bent a hivatalos munkaidő végéig az irodában?” – kérdezi a munkáltató; a munkavállaló pedig teljes joggal veti fel: „Miért fizikai jelenlét, és nem a teljesítményem számít?” Ezt tetézi a munka tárgyilagos megítélését segítő teljesítményértékelési kultúra hiányossága is.
A Munka kisgyermekkel program felmérése során számos olyan sztereotípia került azonosításra, amely a szülői oldalon a hagyományos családi szerepekre, illetve a gyermek melletti munkavállalás lehetőségére vonatkozott, munkáltatói oldalon pedig a kisgyermekes szülőkkel összekapcsolható tévhitekre terjedt ki.
A vizsgálat tükörmódszertan segítségével mérte fel a keresleti és a kínálati oldalt; ugyanazokat a kérdésköröket válaszolták meg tehát a munkavállalók és a munkáltatók.
„A kutatás során a munkába való visszatérés jellemzőit, a foglalkoztatás akadályait, a jó gyakorlatokat, az atipikus foglalkoztatási formák ismeretét és alkalmazását, a kisgyermek mellett végzett munka problémáit, lehetőségeit, végül a félelmeket és az ösztönzőket tekintettük át” – mondta el Dr. Bárdos Krisztina, az Iparfejlesztési Közalapítvány ügyvezető igazgatója. „Azt tapasztaltuk, hogy ugyanazt a kérdéskört a két oldal másként ítéli meg; a munkáltatók kicsit pozitívabban, a munkavállalók kicsit negatívabban értékelik ugyanazt a kérdéskört – például a munkahely családbarát mivoltát illetően.”
A kutatás eredménye
A jó gyakorlatok és a foglalkoztatás területén legfontosabbnak a szülők a rugalmasságot tartották, mert így tudják/ tudnák összeegyeztetni a szülői és a munkahelyi teendők elvégzését. Három munkaforma került elő számottevő gyakorisággal a kutatás során: a szülők több mint egyharmada igényelné a rugalmas kezdési-befejezési időpontokat, a részmunkaidőt vagy a rugalmas foglalkoztatást. Nagyságrendileg kevesebben említették, mégis jelentősnek mondható a szülés utáni szabadság kivételének, illetve a képzési lehetőségek támogatása.
A megkérdezett kismamák az utolsó munkahelyükön a már alkalmazott jó gyakorlatok közül a folyamatos kapcsolattartást emelték ki, illetve mintegy egy ötödük tartotta fontosnak a távollét alatt kapott kedvezményeket és juttatásokat, illetve a cég által szervezett eseményeken való részvételi lehetőséget.
Azok a cégek, akik atipikus megoldásokat alkalmaznak, általában rész-, illetve rugalmas munkaidőt biztosítanak a beosztottaknak; nem kedvelik ugyanakkor a munkakör megosztását, illetve a több műszakos munkát.
A gyermekfelügyelet az egyik legnagyobb megoldatlan probléma, amely a kisgyermekes szülők foglalkoztatása kapcsán felmerül, hiszen a gyermek elhelyezése teszi, vagy nem teszi lehetővé a munkába való visszatérést. A szülők tapasztalata szerint az intézményesített gyermekfelügyelet rendkívül nehezen oldható meg a bölcsődei és az óvodai férőhelyek hiánya miatt; a megkérdezettek mindössze 7 százalékának van lehetősége bölcsődei, 9,6 százalékának pedig óvodai férőhelyet igénybe venni. A szülők legnagyobb arányban ezért az - előre kevésbé tervezhető - családon, illetve a baráti körön belül megoldott gyermekgondozás lehetőségével élnek.
Habár a céges gyermekfelügyelet jelentősen megkönnyítené a szülők visszatérését, a lekérdezéskor vállalati oldalról senki nem jelezte, hogy céges gyermekfelügyelet bevezetésén gondolkodna.
A családbarát munkakörnyezet kialakításának akadályairól és ösztönzőiről megkérdezett vállalatok a rugalmas foglalkoztatás, illetve a kisgyermekes szülők alkalmazásának legfőbb gátló tényezőjeként az állami ösztönzők hiányát említették; ezt az adózási szabályok, a belső források, illetve a közvetlen üzleti érdek hiánya követte.
A kutatás nyitott kérdések segítségével megkérdezte a cégeket arról is, hogy egy anyabarát cég mit tesz női alkalmazottaival a gyermekvállalás egyes időszakaiban. A válaszadók szerint a vállalat feladata a visszatérés lehetőségének biztosítása, illetve a kölcsönös bizalmi légkör megteremtése. A várandósság időszakában a megkérdezett képviselők szerint a cégnek nincs teendője; ez az időszak lenne a kismamák szerint ellenben legalkalmasabb arra, hogy a jövőbeni együttműködést és a közös munka feltételeit megtervezzék (pl. visszatérés időpontja, vállalandó munka, jövőbeni elvárások).
A szülés utáni időszakra vonatkozólag mind a szülők, mind a cégek fontosnak tartották a folyamatos kapcsolattartást, illetve az otthon maradó munkatárs vállalati képzésekről szóló tájékoztatását.
A kisgyermekes szülőket érintő sztereotípiák tekintetében céges részről legjellemzőbb az volt, hogy a kismama vagy kispapa (bár ez utóbbi hazánkban nem jellemző) sokáig marad otthon, kiesik a munkagyakorlatból, majd visszatértekor családi kötelezettségei miatt nem elsősorban a munkájára fog koncentrálni. A megkérdezett szülők leginkább a leépítéstől, az elbocsátástól, illetve a hátrányos megkülönböztetéstől, és az alacsonyabb beosztásban való foglalkoztatástól félnek.
Mindkét fél fontosnak tartaná ugyanakkor a témával kapcsolatos jó gyakorlatok megismerését: mind a szülők, mind a megkérdezett cégek szívesen szólalnának fel fórumokon, illetve vennének részt szemléletformáló, együttműködést fejlesztő képzéseken és tréningeken.