Bérfeszültség: ami szétbomlasztja a céget
Bérfeszültségnek nevezzük az egyes munkavállalók, vagy munkavállalói csoportok fizetése közti objektív szempontok nélküli indokolhatatlan eltérést, melynek nem is feltétlenül szükséges eleme, hogy a munkavállalók vagy munkavállalói csoportok azonos munkát végezzenek - írja Hoffmann Gábor az EU-Csoport oldalán.
A törvény nem csupán az egyenlő, hanem az egyenlő értékűnek minősülő munkák kapcsán is elrendeli az egyenlő bánásmódot érvényre juttatni. Ebben az esetben például megsérti az egyenlő bánásmód követelményét az a munkaadó, amely a különböző szervezeti egységeinek viszonylatában sérti meg e követelményt: pl. egy adminisztratív munkatárs az egyik szervezeti egységben nem ugyanannyit keres, mint egy másik szervezeti egységben. Bérfeszültségről beszélünk akkor is, amikor az egyes munkakörök vagy munkavállalók között nem differenciálunk megfelelően: a munkavállalókban a “bérfeszültség” nem csupán abszolút értékben, hanem arányaiban is felmerülhet. Például ha egy vezető beosztású, szakirányú felsőfokú végzettségű munkavállaló „nem sokkal” keres többet egy középfokú végzettségű beosztottnál, akkor ott is bérfeszültségről beszélünk - írja Hoffmann Gábor.
A munkavállalók „nem megfelelő” bérstruktúrája különböző veszélyeket rejt magában, melyek súlyosan kihatnak a munkavállalók termelékenységére, így a vállalkozás sikerére. Itt egyrészt jogi veszélyekről beszélhetünk: ha egy éveken át a „megérdemeltnél” alacsonyabb bért kereső munkavállaló távozásakor erre hivatkozva pert indít, akkor annak a munkaadó számára akár „fájdalmas” következményei is lehetnek. A jogi veszélyeken túl azonban egyéb, lassabban ható, kevésbé nyilvánvaló, de súlyosabb következményekkel is számolnunk kell: a bérfeszültséget nem véletlenül hívják “bérFESZÜLTSÉGNEK”. Olyan felesleges feszültségforrást jelent a szervezeten belül, amely rontja a szervezet hatékonyságát, a hátrányosabb helyzetbe hozott munkavállalók keserű szájízzel, tessék-lássék munkát fognak csak végezni, míg az előnyösebb helyzetbe hozott munkavállalók megerősítést nyernek: lám alacsonyabb teljesítménnyel is lehet többet keresni. Így az ő teljesítményük is egyre kisebb lesz, elkényelmesednek. A bérfeszültségek elhajtják a szervezettől a hátrányosabb helyzetbe hozott, viszont általában produktívabb, hasznosabb munkavállalókat, így a vállalatnak csak a “maradék” jut, akik viszont a rendszer haszonélvezőiként egyre alacsonyabb teljesítményt nyújtanak egyre nagyobb fizetésért.
Munkaadóként mit tehetünk az ilyen helyzetek megelőzése, a már kialakult helyzetek kezelése érdekében? A bérfeszültségek kialakulása egy nagyon gyakori „betegség”, megelőzése rendkívül nehéz és összetett folyamat. Első lépésként meg kell tervezni a szervezet munkáját, fel kell rajzolni azt az értékteremtő folyamatot, amelyet a munkavállalóknak ki kell szolgálniuk. Ez után tudjuk megtervezni az egyes munkaköröket, majd a munkakörök között felállítani egyfajta hierarchiát. Melyik munkakör milyen módon érinti a szervezet működését, melyik munkakörbe milyen felkészültségű, mennyire könnyen pótolható kollégákra van szükség, illetve ők milyen mértékben vesznek részt a jövedelemtermelésben, milyen ráhatásuk van a cég sikerére vagy kudarcára? Pl. az ügyvezető ráhatása nagyobb, mint egy beosztott mérnöké, és a mérnöké nagyobb, mint egy adatrögzítőé. A bérfeszültségek kiküszöbölése egyfajta „mérnöki tervezőmunka” eredménye, mely komoly modellszámításokat és döntéseket igényel a vállalkozás részéről, valamint azt, hogy maga a vállalkozás vezetője is tisztában legyen azzal, hogy mit is szeretne, mi a szervezet célja, és azt milyen folyamatokon keresztül kívánja elérni.
Ez azonban már átvezet a stratégiai- és üzleti tervezés területére: a vezető és a munkavállalók tudják-e, hogy mi végre léteznek, miért is végzik a munkájukat?