A munkáltató fegyelmezési jogáról - I. rész
A munkáltató egyik legvitatottabb jogköre az úgynevezett fegyelmezési jog. A szocialista politikai rendszer munkajogában e jogkör szinte magától értetődő volt, hiszen a fegyelmi felelősség legális kauzája a munkavállaló munkajogviszonyból származó kötelességeinek a vétkes megszegése volt - derül ki a Complex munkajogi hírleveléből.
A korabeli irodalom a munkáltató szervezeti és működési rendjéből kísérelte meg levezetni a fegyelmi felelősség alapját, azonban könnyen belátható, hogy a vétkes kötelességszegés, azaz egy kötelem megszegése büntetőjogi jellegű szankciókkal járt. A jelenlegi külföldi munkajogi rendszerek ismerik a fegyelmezés intézményét, azonban a munkáltatónak olyan jellegű fegyelmi hatalma, mint amilyen a korábbi szocialista munkajogban létezett, napjainkban nincs.
A munkavállaló kötelességszegésével szemben a legsúlyosabb esetben a munkajogviszony azonnali hatályú megszüntetése áll, amelynek jogi formája az azonnali hatályú (korábban a rendkívüli) felmondás és hátránya különösen abban áll, hogy nem kapcsolódnak hozzá azok a szociális jellegű védőintézkedések, amelyek a munkajogviszony úgynevezett rendes felmondás általi megszüntetésével járnak együtt. E konstrukciónak viszont kétség kívül hátránya, hogy – szemben a szocialista munkajog differenciált büntetési rendszerével – csak a legsúlyosabb esetre vonatkozik, azaz amikor a munkaadó és munkavállaló élesen konfrontálódik.
A csekélyebb súlyú kötelességszegések kezelésére több országban – számos részletbeli eltéréssel és fokozatosan – kialakult egy belső munkahelyi fegyelmezési rendszer, amelyet eljárási sajátosságai miatt számos helyen munkahelyi (üzemi) igazságszolgáltatásnak is neveznek. Jellemző módon ez az intézmény nem töltötte be alapvető rendeltetését, hiszen a munkáltató általában nem elégszik meg ezzel a lehetőséggel, hanem a munkajogviszonyt a későbbiekben mégis megszünteti rendkívüli felmondással.
A jogkövetkezmények alapvetően két csoportba sorolhatók: úgynevezett figyelmeztetés jellegűek, illetve különböző bírságok. Ez utóbbi vonatkozásában hangsúlyozni kell, hogy a munkahelyi fegyelmezési jog gyakorlása során kiszabható bírságok élesen különböznek a munkavállaló nem szerződéses jellegű munkavégzéséhez kapcsolódó tisztán magánjogi jellegű jogkövetkezményektől.
A differenciálás alapja az, hogy a szerződésszegés magánjogi következményei kizárólag a munkavégzési és az ehhez elválaszthatatlanul kapcsolódó mellékkötelességekhez kötődnek, míg a bírság elsősorban a munkaszervezet általános rendjének megsértéséhez.
Az alapprobléma a munkáltató fegyelmezési joga során kiszabott joghátrányok, hogy a munkajogot meghatározó szerződési elv lényegéből az következik, hogy a munkaszerződés tartalmát kizárólag a munkaszerződést megkötő felek megállapodásai képezik. A munkaszerződés eme sajátossága pedig azt jelenti, hogy a már megkötött szerződés módosításához (például anyagi jellegű hátrányok alkalmazásához) is szükséges a megkötő felek konszenzusa. A Legfelsőbb Bíróságnak ebben a tárgykörben több alkalommal kellett állást foglalnia.
Azt mindenképpen hozzá kell tenni a korábbi Legfelsőbb Bírósági gyakorlathoz, hogy a bírói fórum bizonyos mértékben kényszerhelyzetben volt a döntés meghozatalakor. A Legfelsőbb Bíróság ilyen tartalmú gyakorlata hiányában erősen leszűkült volna az alkalmazható hátrányos jogkövetkezmények köre: hátrányos következményként gyakorlatilag csak figyelmeztetés jellegű munkáltatói intézkedések jöhettek volna szóba, valamint olyan financiális jellegű hátrányok alkalmazása, amely kizárólag a munkáltató egyoldalú mérlegelésétől függenek.
Hamarosan folytatjuk.