A jó HR-es elkerüli a lilamókus-szindrómát

Lila mókusok nem léteznek, ahogyan olyan munkavállalók sem, akik egyszerre képesek lennének megfelelni tucatnyi speciális feltételnek. Sok HR-es mégis abba a hibába esik, hogy a tökéletes jelölt ábrándképét kergeti, ahelyett, hogy a lényegre összpontosítana.

A munkavállalónak legyen pontosan olyan iskolai végzettsége, szakmai tapasztalata, nyelvtudása és még egy sor különleges képessége, amilyet az álláshirdetésben megjelölnek, és a HR-es már hipp-hopp fel is veheti a céghez. Egy idális világban elő is furdulhatna ilyen tökéletes jelölt, azaz lila mókus, írja Joe Weinlick, a Beyond.com karrierszakértője, ám szerinte érdemes megmaradni a realitások talaján, és praktikusan viszonyulni a problémához.

A Beyond szakemberei számos olyan ügyféllel találkoznak, akik szinte teljesíthetetlen feladat elé állítják őket, amikor olyan igényeket támasztanak a jelölttel szemben, mint amilyenek alább olvashatók:

„Javafejlesztőt keresünk, aki tíz év tapasztalattal rendelkezik egészségügyi rendszerek szoftvereinek kifejlesztésében és hozzászokott a mozgalmas munkahelyi környezethez. Az orosz nyelvtudás elengedhetetlen, akárcsak a kiváló kommunikációs és interperszonális képességek. A mesterfokozatú végzettség komoly előnyt jelent, úgyszintén a sárkányrepülős tapasztalat.”

A Beyond felmérése szerint a toborzók 75 százaléka szembesül azzal a problémával, hogy a jelöltek nem felelnek meg a munkáltatók különleges elvárásainak. A cég szakemberei azonban úgy vélik, nem az álláskeresőkkel van a baj, hanem a meghirdetett posztok leírásával. A jelentkezők képzettsége és képességei nem találkoznak a rendkívül precízen felsorolt és rigorózusan számon kért kritériumokkal. Való igaz, az álláskeresők sem könnyítik meg a HR-esek dolgát, amikor túl általános önéletrajzokkal pályáznak ahelyett, hogy gondosan testreszabnák a dokumentumot a felkínált pozíciónak megfelelően.

Ez a helyzet azt eredményezi, hogy mindenki rosszul jár. A munkaadó nem talál megfelelő szakembert, az álláskereső meg hoppon marad.

Weinlick arra figyelmeztet, hogy nem szabad afféle bevásárlólistának tekinteni az önéletrajzot, ahol sorra ki lehet pipálni a szükséges kritériumokat. A Beyond már említett felmérése szerint a HR-esek 40 százaléka eleve csak olyan jelölttel hajlandó foglalkozni, aki az összes feltételnek megfelel. Ez viszont azt eredményezheti, hogy egy kiváló képességű jelentkező kihullhat a rostán csak azért, mert középszerű vetélytársa neve mellett több pipa szerepel.

Mi a megoldás?
Weinlick javaslata pofonegyszerű: a bevásárlólista ellenőrzése helyett ki kell választani pár olyan alapvető dolgot, ami az állás betöltéséhez valóban elengedhetetlen. A szakember idéz is egy példát, hogyan nem szabad egy posztot meghirdetni (valódi álláshirdetésről van szó!).

„Vízvezetékszerelőt keresünk. Legyen legalább nyolc év tapasztalata vízvezetékek és hálózatok kiépítésében, szerelésében, javításában, pontosan ismernie kell a helyi, regionális és országos szabványokat. A személyes higiénia és a professzionális viselkedés megfelelő színvonala elengedhetetlen. Legyen képes felmutatni hatékony verbális és prezentációs képességeket, legyen jártas számítógépes számlázási rendszerek és adatbázisok használatában.”

A fentiekhez képest Weinlick úgy gondolja, ha ereszt a mosogató, akkor ilyen hirdetést kell feladni:

„Vízvezetékszerelőt keresünk. Ereszt a mosogató, oldja meg a problémát! Ha ki tudja deríteni, mi a szivárgás oka és meg is javítja, fel lesz véve.”    

A szakember ironikusan elismeri, az első álláshirdetés tökéletes, hiszen mindenki olyan vízvezetékszerelőt szeretne az otthonába invitálni, aki a szakma avatott mestere, kivülről fújja a szabványokat, talpig úriember és szórakoztatóan társalog. Csakhogy ha szivárog a mosogató, mégiscsak olyan szakira van szükség, aki hirtelen nekiesik egy franciakulccsal, és megjavítja, a többi követelmény másodlagos.

Ha visszatérünk a javafejlesztőhöz, és mondjuk az a legfontosabb szempont, hogy a cég megcsúszott a projekttel, és tüzet kell oltani, Weinlick a következő változatot javasolja:

„Javafejlesztőt keresünk, aki kegyetlenül gyorsan képes hatékony programokat írni. Bírja a feszes tempót és ne igényeljen túl sok eligazítást.”

Az álláshirdetés persze tartalmazhat mindenféle egyéb elvárást is, de a legfontosabbal kell kezdeni, és a jelölt elbírálásakor arra kell összpontosítani. E szabály betartásának két jótékony hatása is lehet:

1. Az álláskereső nem fog megijedni a hirdetéstől, és lesz kedve jelentkezni, mert azonnal megérti, hogy kit és miért keres a munkáltató.
2. A HR-es a kiemelt szempontok alapján jobban tudja szűrni a jelölteket, és nem kell a bevásárlólista tételeinek kipipálásával bíbelődnie.

Weinlick azt tanácsolja, a HR-esek négy kérdést tegyenek fel maguknak annak érdekében, hogy fel tudják gyorsítani és ellenőrzésük alatt tarthassák a kiválasztás folyamatát:

• Mi a legfontosabb dolog, amivel a jelölt hozzá tud járulni a csapat sikeréhez?
• Mit várnak el a jelölttől az első három hónapban, illetve az első év folyamán?
• Ha az a követelmény, hogy a jelölt egy bizonyos dologban egészen kiváló legyen, ez micsoda?
• Milyen egyéb elvárásokból vagyunk hajlandók engedni, ha a jelölt ebben a bizonyos dologban egészen kiváló?      

A lila mókusok kergetése helyett ésszel és kompromisszumokra készen válogassunk a jelentkezők közül, írja Weinlick, és összeáll a csapat, amely sikerre viszi a céget.

Kövess minket a Facebookon!

Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!